Llevas años limpiando un colegio, un hospital, unas oficinas o una comunidad de propietarios en A Coruña. Un día te comunican que tu empresa ha perdido la contrata y que otra compañía se encargará del servicio a partir del mes siguiente.
¿Tiene que incorporarte la nueva empresa? ¿Puedes perder tu trabajo? ¿Qué ocurre con tu antigüedad, tu salario o las vacaciones pendientes?
En muchos cambios de contrata de limpieza existe obligación de subrogar a los trabajadores. Esto significa que la nueva empresa debe asumir sus relaciones laborales y respetar los derechos que correspondan. Sin embargo, la obligación depende de la actividad, la adscripción del trabajador, su antigüedad y otras circunstancias.
👉 En A Coruña hay que consultar dos normas: el artículo 49 del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de la provincia de A Coruña 2024-2026 y el artículo 17 del convenio colectivo estatal del sector.
Ambos contienen reglas específicas que pueden resultar determinantes si una empresa se niega a incorporarte.
Si necesitas valorar tu caso concreto, puedes consultar el servicio de asesoramiento laboral.
¿Cuándo está obligada la nueva empresa de limpieza a subrogarte?
La subrogación laboral se produce cuando una empresa asume la posición de otra como empleadora, manteniendo la continuidad de la relación laboral.
En el sector de limpieza de edificios y locales, el artículo 17 del convenio estatal establece la subrogación cuando cambia la empresa contratista o subcontratista que presta un servicio, ya sea para un cliente público o privado, siempre que se cumplan los requisitos establecidos.
El artículo 49.1 del convenio provincial de A Coruña también regula expresamente la incorporación del personal de la empresa saliente a la nueva adjudicataria.
🔎 Por ejemplo, si una empresa deja de limpiar un colegio de Carballo y otra obtiene la contrata, puede existir obligación de asumir a los trabajadores que venían realizando ese servicio.
Lo mismo puede suceder en una comunidad de propietarios de A Coruña, un centro sanitario de Cee o unas oficinas de Ferrol.
👉 La empresa entrante no puede excluir libremente a los trabajadores que tienen derecho a la subrogación por el simple hecho de que prefiera contratar a otras personas.
Eso sí, un cambio de contrata no debe confundirse con un trabajador que decide dimitir voluntariamente para empezar a trabajar en otra empresa distinta. En ese segundo supuesto no existe, por regla general, una obligación automática de reconocer la antigüedad anterior.
¿Cuántos meses necesitas llevar trabajando para tener derecho a la subrogación?
Esta es una de las cuestiones más importantes y también una de las que exige mayor precisión jurídica.
La regla general de los cuatro meses
El artículo 49.1.a del convenio provincial de A Coruña incluye a los trabajadores en activo que presten servicios en el centro con una antigüedad mínima de cuatro meses, cualquiera que sea la modalidad de su contrato.
El artículo 17.1.a del convenio estatal establece igualmente un requisito de cuatro meses para los trabajadores en activo.
Por tanto, si llevas al menos cuatro meses trabajando en la contrata y cumples las demás condiciones, existe una base convencional clara para exigir la subrogación.
No es necesario que tu contrato sea indefinido ni que trabajes a jornada completa.
Además, el convenio estatal aclara que, a estos efectos, puede existir una antigüedad anterior en otra contrata diferente: lo relevante para aplicar esta regla es cumplir el período exigido en la contrata que cambia de adjudicataria.
¿Y si llevas menos de cuatro meses?
Tener menos de cuatro meses no significa necesariamente que hayas perdido cualquier posibilidad de continuar con la nueva empresa.
Los convenios contemplan excepciones para determinadas incorporaciones recientes, sustituciones y ampliaciones del servicio.
También hay que examinar si, al margen de la obligación convencional, puede existir una sucesión empresarial sometida al artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
Por eso, antes de descartar tu derecho, es necesario comprobar por qué comenzaste a trabajar en el centro, cuándo te incorporaste y qué actividad se transmite realmente.
¿Pueden dejarte fuera de la subrogación si estás de baja médica?
Estar en incapacidad temporal no extingue por sí solo el derecho a la subrogación.
El artículo 49.1.b del convenio provincial incluye a los trabajadores enfermos, accidentados o en excedencia que hubieran prestado servicios en el centro antes de la suspensión de su contrato, siempre que cumplan el requisito de antigüedad que establece el propio apartado.
Sin embargo, hay una diferencia que no debe pasarse por alto.
Mientras que el convenio provincial remite al requisito de cuatro meses, el artículo 17.1.b del convenio estatal contempla seis meses para determinados trabajadores con reserva de puesto o situaciones de suspensión.
El convenio estatal, además, reserva la regulación de la subrogación a su propio ámbito de negociación.
👉 Esto obliga a examinar conjuntamente ambas disposiciones, especialmente cuando una persona lleva entre cuatro y seis meses adscrita a la contrata y está de baja en el momento del cambio.
No es correcto afirmar sin más que cualquier trabajador de baja necesita seis meses, pero tampoco sería riguroso ignorar esa previsión estatal.
En un caso de conflicto, habrá que estudiar las fechas, la causa de suspensión, la adscripción al centro y la relación entre ambas normas.
Si llevas varios años trabajando en el mismo centro y te encuentras de baja cuando cambia la adjudicataria, esa situación, por sí sola, no justifica que te excluyan.
¿Qué ocurre con la persona que sustituye a un trabajador de baja?
El artículo 49.1.c del convenio provincial contempla a los trabajadores contratados para sustituir a quienes se encuentran en las situaciones del apartado anterior.
El artículo 17.1.c del convenio estatal también protege a los trabajadores sustitutos, con independencia de su antigüedad, mientras dure su contrato.
Esto significa que, si una persona está de baja y otra la sustituye, puede ser necesario subrogar las relaciones laborales de ambas.
La subrogación, no obstante, no convierte automáticamente un contrato de sustitución válido en indefinido: se mantiene su naturaleza y su causa de finalización, conforme a la legislación laboral.
Otros casos en los que pueden subrogarte aunque lleves poco tiempo
Los convenios de limpieza contemplan más supuestos que la regla general de los cuatro meses.
1️⃣ Incorporación por ampliación de la contrata
El artículo 49.1.d del convenio de A Coruña incluye a las personas incorporadas al centro durante los últimos cuatro meses por exigencias del cliente como consecuencia de una ampliación del servicio.
El convenio estatal, en su artículo 17.1.d, contempla este supuesto con una referencia temporal de seis meses.
Imaginemos que un hospital amplía sus instalaciones y exige reforzar el servicio de limpieza. Dos meses después cambia la adjudicataria.
Los trabajadores contratados para cubrir esa ampliación pueden encontrarse protegidos por las disposiciones convencionales, aunque no alcancen la antigüedad ordinaria.
2️⃣ Incorporación para cubrir una vacante definitiva
El artículo 17.1.e del convenio estatal incluye a trabajadores de nuevo ingreso que hayan ocupado puestos fijos por vacantes definitivas producidas durante los seis meses anteriores al cambio, siempre que se acredite su incorporación simultánea al centro y a la empresa.
Este supuesto es importante cuando una persona ha sido contratada para sustituir definitivamente a alguien que dejó su puesto.
Por su parte, el artículo 49.1.e del convenio provincial establece una regla sobre el personal incorporado durante los últimos cuatro meses, con una excepción cuando se acredita su nueva incorporación al centro y a la empresa.
Ambas disposiciones deben examinarse conjuntamente para determinar si existe derecho a la subrogación.
3️⃣ Primera contrata de limpieza continuada
El artículo 17.1.f del convenio estatal contempla determinados trabajadores de una primera contrata de servicio continuado, con las condiciones temporales y exclusiones previstas en ese apartado.
Esta situación debe diferenciarse de una limpieza inicial y puntual sin mantenimiento posterior.
Lo relevante no es únicamente cuánto tiempo lleva contratado el trabajador, sino también la naturaleza de la actividad y el motivo de su incorporación.
¿La nueva empresa tiene que respetar tu antigüedad?
Cuando existe una subrogación obligatoria, la relación laboral continúa con otro empleador.
La nueva empresa no puede borrar la antigüedad reconocible del trabajador y hacer como si acabara de incorporarse por primera vez.
La antigüedad puede resultar fundamental para calcular determinados derechos, especialmente una eventual indemnización por despido.
Por ejemplo, si empezaste a trabajar en 2017 y en 2026 cambia la empresa adjudicataria, no debe confundirse la fecha de incorporación a la nueva empresa con la antigüedad laboral que corresponde reconocer.
Antigüedad laboral y plus de antigüedad: no son lo mismo
En A Coruña existe una particularidad importante.
El artículo 24 del convenio provincial regula la antigüedad consolidada del personal con fecha de ingreso anterior al 1 de enero de 1998.
Establece que desde el 31 de diciembre de 1998 no se devengan nuevos complementos por antigüedad, pero conserva las cantidades consolidadas por quienes reunían los requisitos establecidos.
Por tanto, hay que distinguir:
- La antigüedad de la relación laboral, relevante para determinados derechos.
- El complemento salarial de antigüedad consolidada, que tiene su propia regulación convencional.
Un trabajador que empezó en 2017 puede conservar su antigüedad laboral tras la subrogación sin que eso signifique que genere un nuevo plus salarial de antigüedad.
Por otra parte, una persona que conserva un complemento consolidado conforme al convenio no debe perderlo por el mero cambio de adjudicataria.
Ejemplo: la nueva empresa pone una fecha de antigüedad incorrecta
Una limpiadora lleva nueve años trabajando en un edificio de oficinas de A Coruña.
Cuando cambia la adjudicataria, recibe un documento con la fecha de inicio de la nueva contrata como única referencia de antigüedad.
Si esa fecha pretende sustituir la antigüedad laboral que le corresponde, puede existir un incumplimiento.
En ese caso conviene contrastar los contratos anteriores, la vida laboral, las nóminas y el documento de adscripción previsto en el anexo III del convenio provincial.
¿Pueden bajarte el sueldo, cambiarte el horario o reducirte la jornada?
La subrogación no autoriza a la nueva adjudicataria a modificar libremente las condiciones laborales.
El artículo 49.1 del convenio provincial y el artículo 17.1 del convenio estatal establecen que la nueva titular asume los derechos y obligaciones correspondientes a los trabajadores subrogados.
Además, cuando concurren los requisitos de sucesión empresarial legal, resulta aplicable el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
Por tanto, la mera sustitución de la empresa de limpieza no justifica una reducción salarial, la eliminación de derechos consolidados o una disminución unilateral de jornada.
Eso no significa que todas las condiciones sean inmodificables en el futuro.
Si existen causas legalmente suficientes, la empresa puede acudir a los procedimientos previstos en la legislación laboral, entre ellos el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
Pero tendrá que respetar los requisitos y garantías correspondientes.
Si te reducen las horas, te cambian de centro o te comunican un nuevo horario, conviene comprobar si se está produciendo una modificación sustancial, una aplicación de las condiciones existentes o un incumplimiento contractual.
¿Tienes que firmar un contrato nuevo o superar un período de prueba?
En una subrogación, el contrato continúa con un empresario diferente. No se extingue simplemente para comenzar otra relación laboral desde cero.
La nueva adjudicataria puede necesitar formalizar documentación o comunicar determinados datos, pero no puede utilizar esa gestión para desconocer los derechos que el trabajador conserva.
Tampoco cabe imponer válidamente un nuevo período de prueba por el mero hecho de producirse la subrogación de la relación laboral.
El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores regula el período de prueba, y la continuidad contractual propia de la subrogación impide tratar la relación como una contratación completamente nueva.
Antes de firmar un documento, revisa especialmente la antigüedad, la jornada, la categoría profesional, el salario y cualquier cláusula que modifique las condiciones anteriores.
¿Qué sucede si trabajas en varios centros y solo cambia una contrata?
En el sector de limpieza es habitual trabajar unas horas en un colegio, otras en una comunidad de propietarios y otras en oficinas.
El artículo 49.4 del convenio provincial contempla expresamente la situación en la que un trabajador presta servicios en dos centros y la subrogación afecta solamente a uno.
En esos casos, las empresas deben gestionar la situación laboral resultante y coordinar el disfrute de las vacaciones.
El artículo 17.5 y 17.6 del convenio estatal también contempla la subrogación parcial, incluso cuando el trabajador sigue vinculado a la empresa saliente por el resto de su jornada.
👉 La nueva adjudicataria no tiene que asumir necesariamente toda la jornada si únicamente se transmite el servicio correspondiente a uno de los centros.
Tampoco significa que la antigua empresa pueda extinguir automáticamente la relación correspondiente a los demás centros.
Ejemplo: una limpiadora trabaja treinta horas en dos edificios
Lucía trabaja veinte horas semanales limpiando unas oficinas de Carballo y otras diez en una comunidad de propietarios.
La contrata de las oficinas cambia de empresa, pero la de la comunidad continúa igual.
Si concurren los requisitos de subrogación, la nueva adjudicataria deberá asumir la parte de la relación laboral correspondiente al servicio que recibe, mientras que la situación de las diez horas restantes deberá mantenerse y gestionarse conforme a las normas aplicables.
Los cuadrantes, registros horarios y nóminas resultarán fundamentales para acreditar cómo estaba distribuida realmente la jornada.
¿Qué pasa con las vacaciones, las pagas extras y el finiquito?
La subrogación no significa que el trabajador pierda las vacaciones pendientes ni que tenga que empezar a generarlas desde cero.
El artículo 17.3 del convenio estatal regula específicamente las liquidaciones económicas y el disfrute de vacaciones cuando cambia la empresa.
Establece que las vacaciones deben disfrutarse conforme al calendario establecido, con independencia de cuál sea la adjudicataria en ese momento.
Si quedan vacaciones pendientes, la nueva empresa debe permitir su disfrute, mientras que la liquidación económica entre los períodos correspondientes a cada adjudicataria se ajustará a las reglas convencionales.
Respecto de las pagas extraordinarias y las cantidades pendientes, el convenio estatal establece obligaciones de liquidación para la empresa saliente.
El convenio provincial añade, en su artículo 49, que dentro de los quince días posteriores a la subrogación la empresa saliente debe enviar a la entrante copia de los documentos diligenciados por los trabajadores sobre la liquidación de sus haberes proporcionales.
En el supuesto de subrogación parcial entre varios centros, el artículo 49.4 provincial aclara expresamente que la liquidación proporcional no implica un finiquito extintivo si el trabajador continúa prestando servicios para la empresa.
👉 Firmar o recibir una liquidación no significa necesariamente que se haya extinguido toda la relación laboral.
Además, si existen cantidades impagadas, habrá que examinar quién debe responder por ellas y si resulta aplicable el régimen de responsabilidad del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Qué documentos tienen que entregar las empresas cuando cambia la contrata?
El artículo 49.2 del convenio provincial de A Coruña establece que la empresa entrante debe comunicar fehacientemente a la saliente y a la Asociación Provincial de Empresarios de Limpieza de A Coruña que ha resultado adjudicataria del servicio.
Desde esa comunicación se establece un plazo de cinco días hábiles para que la empresa saliente acredite documentalmente los supuestos de subrogación.
Entre los documentos exigidos figuran:
- Documento de adscripción del trabajador conforme al anexo III.
- Certificación de estar al corriente de las obligaciones con la Seguridad Social.
- Copias de las cuatro últimas nóminas.
- Documentación de cotización de los cuatro últimos meses.
- Último contrato de trabajo y sus prórrogas, cuando existan.
- Relación del personal afectado, con antigüedad, jornada, horario, modalidad contractual y vacaciones, además de los datos de identificación exigidos.
El anexo III del convenio provincial contiene un modelo de adscripción donde deben constar, entre otros datos, el centro de trabajo, la fecha de antigüedad, la categoría laboral, la jornada diaria y semanal y el horario.
El convenio estatal también establece obligaciones documentales. Su artículo 17.2 regula una comunicación del cambio con una antelación mínima de tres días hábiles al inicio efectivo del servicio y un plazo de entrega de documentación de entre cinco y quince días naturales, con las condiciones previstas en ese precepto.
Como los procedimientos provincial y estatal presentan diferencias, no resulta correcto reducir todas las obligaciones documentales a un único plazo de cinco días.
¿Puede la nueva empresa negarse a subrogarte porque faltan documentos?
No debe darse por hecho que cualquier incumplimiento documental permite rechazar al trabajador.
El convenio provincial establece una consecuencia específica: si la empresa entrante no cumple la comunicación fehaciente exigida por el artículo 49.2, el precepto prevé su subrogación automática en todo el personal que presta servicios en el centro.
Por su parte, el artículo 17.2 del convenio estatal prevé que la falta de entrega de documentación en plazo y forma puede facultar a la entrante para reclamar a la saliente los daños y perjuicios causados.
La jurisprudencia exige examinar la regulación aplicable y las circunstancias del incumplimiento para determinar sus consecuencias.
También hay que distinguir esa documentación inicial de la que acredita posteriormente la liquidación de haberes.
El convenio provincial establece expresamente que la falta de entrega del documento posterior de liquidación no afecta a la subrogación.
Por tanto, si no apareces en la relación de trabajadores, la empresa entrante afirma que no recibió tus nóminas o existe una controversia entre ambas compañías, debes comprobar si realmente se han incumplido los requisitos de subrogación antes de asumir que has perdido tu puesto.
¿Qué sucede si la contrata se divide, cambia de centro o se interrumpe el servicio?
No todas las sustituciones de empresas consisten en que una compañía abandone un edificio y otra continúe exactamente el mismo servicio. El artículo 17 del convenio estatal contempla supuestos especiales.
Por ejemplo, cuando una contrata se divide entre distintas adjudicatarias, la subrogación puede afectar a los trabajadores adscritos a cada parte del servicio, conforme a los requisitos convencionales.
También se regula la agrupación de varias contratas.
En determinadas circunstancias, puede existir obligación de subrogación cuando el cliente traslada sus oficinas a otra ubicación y adjudica allí el servicio a una empresa diferente.
Sin embargo, un traslado de actividad no implica siempre que se haya transmitido la misma contrata.
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en su sentencia 1997/2022, de 28 de abril, examinó un conflicto de limpieza relacionado con el traslado de un centro sanitario en Melide y concluyó que, por las circunstancias concretas del caso, no existía la sucesión alegada frente a la nueva adjudicataria.
Por eso resulta fundamental comprobar la identidad del servicio, la titularidad de las instalaciones, las contratas existentes y las fechas de inicio y finalización.
¿Y si el servicio queda suspendido temporalmente?
El artículo 49.5 del convenio provincial de A Coruña dispone que la obligación de subrogación mantiene su carácter vinculante cuando se suspende el servicio durante un período inferior a doce meses.
El artículo 17.6 del convenio estatal también contempla interrupciones temporales, así como determinados supuestos en los que el cliente recupera el servicio con medios propios y posteriormente vuelve a contratarlo.
La interrupción no debe confundirse con la desaparición definitiva de toda actividad ni autoriza a concluir automáticamente que los trabajadores han perdido cualquier derecho.
¿Hay subrogación si la comunidad contrata a un autónomo?
Aquí existe una excepción que conviene conocer.
El convenio provincial menciona la posibilidad de que la nueva titular de la contrata sea una persona autónoma.
Sin embargo, el Tribunal Supremo, en su sentencia 999/2024, de 9 de julio, resolvió un supuesto en el que un autónomo sin trabajadores a su cargo asumía personalmente la limpieza de una comunidad de propietarios.
El Tribunal concluyó que no le resultaba aplicable la obligación de subrogación convencional en las circunstancias examinadas, porque no estaba incluido en el ámbito subjetivo del convenio como empleador.
Por tanto, no basta con comprobar que alguien empieza a realizar la limpieza del mismo edificio.
Debe estudiarse si la nueva persona o empresa está sujeta al convenio y si concurren, en su caso, los requisitos de una sucesión empresarial legal.
¿Y si se trata solamente de una limpieza puntual?
El artículo 49.3 del convenio provincial excluye la subrogación del contratista que realiza una primera limpieza sin suscribir un contrato de mantenimiento.
El convenio estatal también contiene reglas específicas sobre las primeras limpiezas y los servicios continuados.
No es lo mismo una limpieza inicial después de una obra que una contrata de mantenimiento de oficinas que cambia de adjudicataria.
¿Quién responde si la anterior empresa dejó salarios sin pagar?
Es necesario distinguir la subrogación impuesta por convenio de la sucesión empresarial regulada en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
La primera depende de los requisitos de la negociación colectiva.
La segunda exige que se transmita una entidad económica que mantenga su identidad, en los términos establecidos legalmente.
En actividades donde la mano de obra constituye un elemento esencial, como puede ocurrir en determinados servicios de limpieza, la incorporación de una parte esencial de la plantilla puede ser relevante para apreciar una sucesión empresarial legal.
El Tribunal Supremo, en su sentencia 873/2018, de 27 de septiembre, adaptó su doctrina a la interpretación del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en el asunto Somoza Hermo.
Esta doctrina tiene una consecuencia importante.
Aunque el artículo 49 del convenio provincial de A Coruña contiene una cláusula de exclusión de responsabilidad por determinados impagos e irregularidades anteriores, esa cláusula no puede dejar sin efecto las obligaciones legales cuando concurren los requisitos del artículo 44 ET.
En particular, el artículo 44.3 establece, para las transmisiones entre vivos, una responsabilidad solidaria durante tres años por obligaciones laborales anteriores a la transmisión que no hayan sido satisfechas.
No obstante, la nueva empresa no responde automáticamente de cualquier deuda anterior por el solo hecho de ganar la contrata.
Será necesario determinar si existe sucesión empresarial legal, qué obligaciones se reclaman y qué régimen de responsabilidad corresponde aplicar.
¿Qué hacer si la nueva empresa de limpieza no te subroga?
Imaginemos que María lleva ocho años limpiando unas oficinas en A Coruña.
La empresa pierde la contrata. La nueva adjudicataria incorpora a otros compañeros, pero se niega a admitirla porque asegura que no figura en la documentación recibida.
La empresa anterior le comunica que ya no tiene trabajo para ella.
Si ambas empresas dejan de darle ocupación, el problema no es solamente administrativo.
👉 Puede existir un despido, incluso aunque ninguna de las dos empresas haya entregado una carta formal de despido.
En esta situación hay que identificar quién debía subrogar a la trabajadora y quién es responsable del cese.
Dependiendo de las circunstancias, puede resultar procedente dirigir la reclamación contra la empresa saliente y la entrante para evitar que la controversia sobre la titularidad de la relación laboral deje sin protección al trabajador.
Plazo para reclamar un despido: veinte días hábiles
Con carácter general, la impugnación del despido está sometida a un plazo de veinte días hábiles, conforme al artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores y al artículo 103 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.
El plazo puede comenzar desde el cese efectivo, aunque no exista comunicación formal, cuando los hechos permitan apreciar de manera inequívoca la decisión extintiva.
En el procedimiento de despido, normalmente debe intentarse previamente la conciliación administrativa.
La presentación de la solicitud de conciliación suspende la caducidad conforme al artículo 65 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.
Desde la reforma vigente a partir del 3 de abril de 2025, el cómputo se reanuda al día siguiente de intentarse la conciliación o cuando transcurren quince días hábiles desde su presentación sin haberse celebrado, conforme a las reglas legales. El artículo también contempla el límite de treinta días hábiles para tener por terminado el trámite.
Por tanto, no es seguro pensar que basta con presentar la papeleta y esperar indefinidamente a que se celebre la conciliación.
¿Y si lo que te cambian es la jornada o el salario?
Cuando la controversia consiste en una modificación sustancial de condiciones de trabajo, puede resultar aplicable el procedimiento del artículo 138 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.
En este procedimiento se contempla un plazo de veinte días hábiles desde la notificación escrita de la decisión empresarial, con las particularidades legales correspondientes.
Además, se trata de un procedimiento exceptuado del intento obligatorio de conciliación previa.
Las reclamaciones ordinarias de cantidad, por su parte, están sujetas generalmente al plazo de prescripción de un año previsto en el artículo 59 ET.
Por eso es fundamental distinguir entre un despido, una modificación sustancial y una reclamación salarial.
¿Qué documentos debes guardar si cambia tu empresa de limpieza?
Si se aproxima un cambio de adjudicataria o ya se ha producido, conviene conservar las pruebas de tu situación laboral.
Especialmente:
- Contrato de trabajo y prórrogas.
- Nóminas anteriores y posteriores al cambio.
- Informe de vida laboral.
- Cuadrantes y registros horarios.
- Comunicaciones sobre el cambio de empresa.
- Documentos de adscripción o subrogación.
- Comunicaciones de baja médica, suspensión contractual o sustitución, cuando correspondan.
- Documentos sobre vacaciones, liquidaciones y condiciones salariales.
Si dejas de trabajar porque ninguna empresa te incorpora, anota la fecha exacta en la que ocurrió y conserva las comunicaciones que permitan demostrarlo.
No firmes una baja voluntaria si no deseas extinguir tu relación laboral. Tampoco conviene firmar documentos que desconozcan tu antigüedad o modifiquen tus condiciones sin revisar previamente sus consecuencias.
Preguntas frecuentes sobre la subrogación en limpieza en A Coruña
¿Pueden excluirme porque solo trabajo unas pocas horas a la semana?
No por ese motivo exclusivamente. La subrogación convencional también puede afectar a trabajadores a tiempo parcial que cumplan los requisitos.
¿Qué ocurre si la empresa entrante dice que no aparezco en la lista?
La ausencia de tu nombre en la documentación no demuestra por sí sola que carezcas de derecho a la subrogación. Deben examinarse tu adscripción real y las obligaciones de ambas empresas.
¿Tengo derecho a la subrogación si estoy de vacaciones cuando cambia la empresa?
El convenio estatal contempla expresamente determinadas situaciones con derecho a reserva de puesto, incluidas las vacaciones, con los requisitos de antigüedad aplicables.
¿Me pueden quitar la antigüedad si firmo un documento nuevo?
La continuidad laboral propia de una subrogación no desaparece por el simple hecho de formalizar documentación con la nueva empresa. Una fecha incorrecta debe revisarse y, si procede, reclamarse.
¿Puedo reclamar si la empresa anterior y la nueva se culpan mutuamente?
Sí, si existe un incumplimiento que afecta a tus derechos. Dependiendo del conflicto, puede resultar necesario reclamar frente a ambas empresas, especialmente cuando se discute quién debía asumir el contrato.
Abogado laboralista en A Coruña: asesoramiento ante una subrogación
Cuando cambia la empresa que presta un servicio de limpieza, no basta con que una de las compañías te comunique que ya no eres trabajador suyo o que no apareces en una relación de personal.
Para determinar si existe derecho a la subrogación hay que comprobar las fechas, la adscripción al centro, las condiciones del contrato y las normas convencionales aplicables.
Si la nueva empresa no te incorpora, no reconoce tu antigüedad, reduce tus horas o pretende modificar tus condiciones laborales, puedo revisar tu documentación y valorar las acciones que correspondan.
También puedo estudiar si se ha producido un despido, contra qué empresa debe dirigirse la reclamación y qué plazo tienes para actuar.
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Normativa y jurisprudencia consultadas
- Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de A Coruña 2024-2026: artículo 49 y anexo III (BOP de 26 de febrero de 2026).
- Convenio colectivo sectorial estatal de limpieza de edificios y locales: artículos 10 y 17.
- Estatuto de los Trabajadores: artículos 14, 41, 44, 59 y 86.
- Ley reguladora de la jurisdicción social: artículos 65, 103 y 138.
- TJUE, sentencia de 11 de julio de 2018, asunto C-60/17, Somoza Hermo.
- Tribunal Supremo, sentencia 873/2018, de 27 de septiembre, ECLI:ES:TS:2018:3545.
- Tribunal Supremo, sentencia 999/2024, de 9 de julio, ECLI:ES:TS:2024:3967.
- Tribunal Superior de Justicia de Galicia, sentencia 1997/2022, de 28 de abril, ECLI:ES:TSJGAL:2022:3107.
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