Si te han dado una carta de despido objetivo, lo importante no es “si suena legal”, sino si cumple la ley y si la empresa puede probar lo que dice.
Porque en el despido objetivo hay dos formas de perder:
- Tragarte un despido mal hecho.
- Meter la pata con plazos o firmas.
👉 Aquí tienes una guía clara (sin humo) sobre qué es un despido objetivo, cuándo es legal, qué tiene que contener la carta, cuánto te corresponde, y cuándo conviene impugnar.
Si necesitas valorar tu caso concreto, puedes consultar el servicio de reclamaciones laborales.
¿Qué es un despido objetivo?
El despido objetivo es una forma de extinguir el contrato por motivos tasados en la ley, que no se basan en una “falta” del trabajador (como el disciplinario), sino en:
- circunstancias de la empresa (ETOP),
- o circunstancias del trabajador no disciplinarias (ineptitud, falta de adaptación).
Está regulado en el Estatuto de los Trabajadores.
Causas del despido objetivo (art. 52 ET)
Las causas típicas del despido objetivo son:
a) Ineptitud sobrevenida
Cuando el trabajador pierde de forma real las aptitudes necesarias para su puesto, después de empezar a trabajar. No vale “me cae mal” ni “no rinde como antes” si no se prueba bien.
Clave práctica: la empresa tiene que justificar en qué consiste esa ineptitud y por qué impide el trabajo normal.
b) Falta de adaptación a modificaciones técnicas
Si cambian herramientas/procedimientos (cambios técnicos razonables), la empresa debe:
- ofrecer formación,
- y dar un plazo mínimo antes de despedir.
c) Causas ETOP: económicas, técnicas, organizativas o productivas
Esto es lo más común.
Ojo: aquí hay un matiz que gana juicios:
✅ No basta con que exista una causa (por ejemplo, caída de ingresos).
Un juez también valora el control de razonabilidad y proporcionalidad: si despedirte a ti (ese puesto concreto) es una medida idónea y coherente para la situación que dice la empresa.
Dicho en cristiano: “vale, ¿y por qué te despiden a ti, y no a otro? ¿Qué conexión real hay entre el problema y tu puesto?”
Ejemplos típicos de “huele raro”:
- alegan crisis, pero siguen contratando personal para tareas similares,
- amortizan tu puesto, pero tus funciones se reparten y el puesto no desaparece,
- alegan causa en toda la empresa, pero el problema real es solo de un área (o al revés).
Requisitos obligatorios (art. 53 ET): si fallan, suele haber guerra
Para que el despido objetivo sea válido, la empresa debe cumplir sí o sí:
✅ Carta escrita con causa y fecha de efectos
Tiene que explicar la causa con detalle suficiente. No vale “por causas organizativas” y ya.
✅ Indemnización puesta a disposición “a la vez” que la carta
La regla general: te la tienen que entregar al mismo tiempo que te dan la carta.
Matiz importante para expectativas (muy útil):
Un error excusable en el cálculo no convierte automáticamente el despido en improcedente; puede obligar a pagar la diferencia. El problema serio es el error grave, injustificado o “a mala fe”.
✅ Preaviso de 15 días
Deben preavisar con 15 días naturales o pagarte esos días si no lo hacen.
✅ Copia a la Representación Legal de los Trabajadores (RLT) en ETOP
En despidos por causas ETOP, debe entregarse copia a la RLT.
Y esto NO es “papel mojado”: su omisión es un incumplimiento formal que, sumado a otros fallos (carta floja, selección arbitraria, etc.), puede reforzar una improcedencia.
Indemnización por despido objetivo: cuánto es y cómo se calcula
La indemnización legal es:
20 días de salario por año trabajado, prorrateando por meses, con tope de 12 mensualidades.
Cómo calcularla (fórmula clara)
- Calcula tu salario diario (incluyendo pagas extra si no van prorrateadas).
- Antigüedad total (años + meses).
- Aplica:
salario diario × 20 × años trabajados (prorrateo) - Si supera 12 mensualidades, se aplica el tope.
⚠️ Error típico: calcular con un salario diario “recortado” (sin variables habituales, sin pluses consolidados, etc.). Ahí muchas empresas “se equivocan” casualmente siempre hacia el mismo lado.
¿Pueden no pagarte la indemnización si alegan causas económicas?
Aquí la ley permite una excepción: si es por causa económica y realmente no pueden ponerla a disposición.
Pero el matiz clave es este:
✅ No basta con decir “tenemos pérdidas”.
La empresa debe acreditar falta de liquidez real que impida materialmente el pago en ese momento (tesorería). Si no lo prueba, es un punto fuerte para atacar la validez del despido.
Traducción: no vale llorar; hay que enseñar la caja vacía.
Preaviso y “permiso de 6 horas” para buscar empleo
Durante el preaviso, tienes derecho a una licencia retribuida de 6 horas semanales para buscar empleo.
Importante: usar ese permiso o cobrar la indemnización no significa que aceptes el despido.
Carta de despido objetivo: errores que lo convierten en carne de juicio
Checklist de fallos típicos:
- Causa genérica (“organizativas”) sin explicar hechos concretos.
- No justifican por qué se amortiza tu puesto.
- No acreditan datos (ETOP “de palabra”).
- Indemnización mal calculada (o directamente no entregada sin justificar liquidez).
- No respetan preaviso ni lo pagan.
- Selección del trabajador con indicios de represalia o discriminación.
Si ves 2–3 de estos a la vez, ya no es un despido: es un experimento… contigo de conejillo.
Procedente, improcedente o nulo: qué significa (y qué cobras)
Cuando se impugna, el juez puede decir:
📝 Despido procedente
La causa existe, está probada, el despido es razonable y la forma es correcta. Se mantiene lo pagado: 20 días/año (tope 12).
📝 Despido improcedente
La empresa no prueba causa suficiente o falla en requisitos clave.
Consecuencia: la empresa tiene 5 días para elegir entre:
- readmitirte, o
- pagarte la indemnización de improcedencia (33 días/año con tope general 24 mensualidades, con reglas especiales para antigüedad previa a 2012).
Y detalle importante: si la empresa no elige, la ley entiende que opta por la readmisión.
📝 Despido nulo
Si vulnera derechos fundamentales o hay discriminación (embarazo, represalias, etc.). Consecuencia: readmisión + salarios de tramitación.
¿Tengo derecho a paro si es despido objetivo?
Sí. El despido objetivo te coloca en situación legal de desempleo, así que puedes pedir el paro si cumples cotización.
Despido objetivo estando de baja médica
Estar de baja no te blinda automáticamente.
Pero si el despido se produce por la enfermedad en sí, o hay indicios de discriminación, el caso cambia:
- puede discutirse nulidad por vulneración de derechos fundamentales,
- y en ciertos supuestos, una enfermedad de larga duración y limitante puede tratarse como “discapacidad” a efectos de protección antidiscriminatoria (doctrina europea).
Aquí la clave es probar el motivo real del despido (cronología, mensajes, presión, comparativas, etc.).
¿Se puede negociar un despido objetivo?
Sí. Y muchas veces es lo más inteligente.
Escenarios típicos:
- La empresa quiere evitar juicio → sube la indemnización.
- Se pacta improcedencia en conciliación.
- Se negocia fecha, finiquito, variables, bonus, cláusulas.
⚠️ Ojo con firmar “conforme” o con renuncia de acciones sin revisar: eso sí te puede cerrar puertas.
Cómo impugnar un despido objetivo (enlace para no canibalizar)
El plazo de impugnación y el procedimiento completo (SMAC + demanda) lo tienes desarrollado en tu guía específica de los 20 días hábiles.
👉 Aquí solo el resumen esencial: si vas a impugnar, no improvises y no apures.
Fuentes sobre el proceso y plazos en LRJS:
Preguntas frecuentes sobre el despido objetivo
Una extinción del contrato por causas tasadas (art. 52 ET) que exige carta, indemnización y preaviso (art. 53 ET).
20 días por año trabajado, con tope de 12 mensualidades.
La indemnización legal por despido está, con carácter general, exenta en IRPF dentro de límites legales (los excesos pueden tributar). En la práctica, conviene revisar el caso concreto.
Sí. El plazo general para demandar por despido es de 20 días hábiles (ojo: hábiles).
No. La firma solo acredita recepción. Recomendación: firma añadiendo “recibido no conforme” y la fecha.
Solo si acreditan que por esa situación económica no pueden ponerla a disposición en ese momento. Si no lo prueban, es un punto fuerte para impugnar.
Pueden hacerlo, pero deben pagarte los 15 días de preaviso si no lo respetan.
Sí, si cumples requisitos de cotización.
No siempre. Pero si el motivo real es la baja/enfermedad o hay discriminación, puede discutirse la nulidad.
Fuentes Jurídicas
- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (incluye arts. 52, 53 y 56)
- Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
- Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
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