Sabemos que recibir una carta de despido es uno de los momentos más estresantes e inciertos en la vida laboral. La duda aparece al instante: si el despido es legal, cuánto dinero corresponde y si merece la pena reclamar.
La buena noticia es que no todos los despidos son válidos. Cuando la empresa no acredita bien la causa o no respeta las exigencias legales, puede tratarse de un despido improcedente. El marco básico está en el Estatuto de los Trabajadores, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y la Ley General de la Seguridad Social.
👉 En esta guía te explico de forma clara qué es un despido improcedente, cuándo se considera improcedente, cuánto se cobra, si da derecho a paro y cómo reclamarlo sin dejar escapar el plazo. El objetivo no es hacer literatura jurídica: es que entiendas rápido si te la están intentando colar.
Si necesitas valorar tu caso concreto, puedes consultar el servicio de abogado laboral.
Qué es un despido improcedente
Un despido improcedente es aquel que no está justificado legalmente o que no cumple los requisitos formales exigidos por la ley.
En el despido disciplinario, el artículo 55 ET prevé la improcedencia cuando no se acredita el incumplimiento alegado o no se cumple la forma legal.
En el despido objetivo, la improcedencia puede derivar de no probar la causa o de incumplir exigencias esenciales del artículo 53 ET. Y las consecuencias generales de la improcedencia se regulan en el artículo 56 ET.
Dicho en castellano normal: la empresa no puede despedir “porque sí” ni despedir “como sea”. Tiene que tener una causa legal y hacerlo correctamente. Si falla en una de esas dos cosas, se abre la puerta a la improcedencia.
Cuándo un despido es improcedente
Un despido puede declararse improcedente por tres grandes motivos.
Falta de causa real
La empresa debe demostrar los hechos o circunstancias que justifican el despido. Y aquí hay una idea que le interesa mucho al trabajador: la carga de la prueba recae sobre la empresa. Si no puede probar lo que alega, el despido será declarado improcedente. Ese reparto de la carga probatoria aparece en la LRJS para los procesos por despido.
👉 Pasa, por ejemplo, cuando se alega bajo rendimiento sin pruebas, pérdidas económicas que no se sostienen o incumplimientos disciplinarios que no quedan acreditados. No vale con sospechas, comentarios de pasillo o una carta redactada con mucha seguridad y pocas pruebas.
Despido desproporcionado
A veces puede existir una conducta incorrecta del trabajador, pero la sanción del despido resulta excesiva. Los tribunales controlan también la proporcionalidad. No toda falta permite echar a una persona de la empresa. Si la empresa dispara con cañón contra una falta menor, se mete en terreno de improcedencia. Esto es especialmente frecuente en despidos disciplinarios mal montados.
Defectos formales
Aquí entran muchos casos reales: despido verbal, carta de despido vaga, falta de concreción de hechos o incumplimientos relevantes del procedimiento. Los tribunales exigen que la comunicación permita al trabajador saber con claridad qué se le imputa para poder defenderse. Una carta genérica o ambigua puede generar indefensión y reforzar la improcedencia.
Tipos de despido que pueden acabar siendo improcedentes
La improcedencia no es un “tipo de despido”, sino una calificación jurídica. Eso significa que distintos despidos pueden acabar siendo improcedentes.
✅ Despido disciplinario improcedente
Se produce cuando la empresa acusa al trabajador de una falta grave, pero no puede probarla, la sanción es desproporcionada o no respeta la forma exigida por el artículo 55 ET.
✅ Despido objetivo improcedente
Se produce cuando la empresa alega causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, o ineptitud o falta de adaptación, pero no acredita bien la causa o incumple requisitos esenciales del artículo 53 ET.
Consecuencias del despido improcedente
Cuando un juez declara un despido improcedente, la empresa debe optar entre readmitir al trabajador o pagar la indemnización legal. El artículo 56 ET le da un plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia para ejercer esa opción. Si no opta expresamente, la ley entiende que opta por la readmisión.
Readmisión
Si la empresa readmite, el trabajador vuelve a su puesto y debe cobrar los salarios de tramitación, es decir, los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia. Además, el artículo 56.2 ET matiza algo importante: si el trabajador ha encontrado otro empleo durante ese periodo, lo cobrado en ese nuevo trabajo se descuenta de los salarios de tramitación.
Indemnización
Si la empresa elige indemnizar, el contrato queda extinguido. Y aquí conviene dejar una idea clara, sin cuentos: la regla general hoy es que no hay salarios de tramitación cuando se opta por la indemnización. En la práctica, como la mayoría de empresas eligen indemnizar, lo normal para la mayoría de trabajadores es no cobrarlos.
Excepción importante
Hay una excepción muy relevante: si el despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, el derecho de opción entre readmisión e indemnización no corresponde al empresario, sino al propio trabajador. Y en ese escenario, el régimen de salarios de tramitación es más favorable para él.
Indemnización por despido improcedente
La indemnización general por despido improcedente es de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 24 mensualidades.
Contratos anteriores al 12 de febrero de 2012
Si el contrato es anterior al 12 de febrero de 2012, el cálculo se divide en dos tramos: 45 días por año por el tiempo trabajado hasta esa fecha y 33 días por año por el tiempo trabajado después, con el tope legal transitorio aplicable. Es el clásico cálculo mixto 45/33 que sigue apareciendo en contratos antiguos.
Cómo calcular la indemnización por despido improcedente
El cálculo correcto depende de dos cosas: el salario regulador y la antigüedad.
Qué salario se usa
Se toma como referencia el salario bruto, no el neto. Deben incluirse el salario base, la prorrata de pagas extraordinarias y los complementos salariales habituales, como pluses de nocturnidad, peligrosidad o comisiones percibidas regularmente. No deben incluirse conceptos extrasalariales, como dietas, suplidos o plus de transporte si realmente compensan gastos. La clave práctica aquí es obvia: si la empresa deja fuera conceptos salariales habituales, te puede bajar artificialmente la indemnización.
Regla práctica de cálculo
Una forma sencilla de entenderlo es esta:
salario diario × 33 × años trabajados
o el sistema mixto 45/33 si el contrato es anterior a febrero de 2012.
✍️ Ejemplo simple
Si un trabajador cobra 1.800 € brutos al mes y tiene 5 años completos de antigüedad, el salario diario aproximado sería 60 €. La indemnización teórica sería:
60 × 33 × 5 = 9.900 €.
Es un ejemplo sencillo, pero en la práctica conviene revisar bien la base salarial, porque ahí se equivocan muchas empresas. A veces por chapuza. Otras veces por deporte.
¿Crees que te han calculado mal la indemnización? En contratos antiguos, salarios variables o situaciones con comisiones, el cálculo se complica bastante. Ahí es donde conviene revisarlo con lupa.
Finiquito y despido improcedente
La indemnización no sustituye al finiquito. El trabajador también tiene derecho a cobrar el finiquito, que incluye salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas y pagas extraordinarias devengadas y no cobradas. Son conceptos distintos. Mezclarlos es un clásico del caos empresarial.
¿Se cobra paro con un despido improcedente?
Sí. En general, el despido improcedente sitúa al trabajador en situación legal de desempleo, por lo que puede solicitar la prestación si reúne los requisitos de cotización y demás exigencias legales. El artículo 267 LGSS regula esta situación legal de desempleo.
¿Es obligatorio el preaviso en el despido improcedente?
No existe un “preaviso del despido improcedente” como categoría autónoma. El preaviso depende del tipo de despido que luego acabe siendo calificado como improcedente.
En el despido objetivo, sí existe preaviso de 15 días conforme al artículo 53 ET. En el despido disciplinario, no hay una obligación general de preaviso. Por tanto, si alguien pregunta por “despido improcedente sin preaviso”, la respuesta correcta es: depende de si el despido originario era objetivo o disciplinario.
Firmar la carta de despido: ¿significa aceptar el despido?
No. Firmar la carta no significa aceptar el despido ni renunciar a reclamar. Normalmente solo acredita que la has recibido. Por prudencia, suele ser recomendable firmar añadiendo “recibido no conforme” y la fecha. Lo importante no es tanto la firma como no dejar pasar el plazo para impugnar.
Cómo reclamar un despido improcedente
Papeleta de conciliación
Antes de demandar, lo normal es presentar una papeleta de conciliación. Este trámite previo suspende el plazo de caducidad. El artículo 65 LRJS establece que el plazo se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos 15 días hábiles sin celebrarse.
Demanda judicial
Si no hay acuerdo, se presenta demanda ante el Juzgado de lo Social. Y ahí el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.
Plazo para reclamar un despido improcedente
Este punto es crítico.
El plazo es de 20 días hábiles. No cuentan sábados, domingos ni festivos en la sede del juzgado competente. Además, es un plazo de caducidad, lo que significa que no se puede recuperar si se deja pasar. El cómputo comienza al día siguiente hábil a la fecha de efectos del despido, que no siempre coincide con el día en que te entregan la carta. El artículo 103 LRJS regula este plazo.
No dejes pasar el tiempo. Si han pasado pocos días, todavía estás a tiempo. Si los dejas correr, el despido puede quedarse firme aunque esté mal hecho.
Diferencia entre despido procedente, improcedente y nulo
1️⃣ Despido procedente
La empresa acredita la causa y respeta la forma legal. El despido se mantiene.
2️⃣ Despido improcedente
La empresa no prueba bien la causa o incumple requisitos relevantes. Entonces entra en juego la opción entre readmisión e indemnización del artículo 56 ET.
3️⃣ Despido nulo
Aquí no hablamos de simple falta de prueba o defecto formal, sino de vulneración de derechos fundamentales o discriminación. La consecuencia es mucho más dura para la empresa: readmisión obligatoria y salarios de tramitación. No hay opción de sustituir eso por la indemnización ordinaria. El artículo 55.6 ET lo deja claro.
Preguntas frecuentes sobre despido improcedente
Significa que el despido no está justificado legalmente o que no cumple los requisitos formales exigidos por la ley.
Con carácter general, 33 días de salario por año trabajado, con máximo de 24 mensualidades. Si el contrato es anterior al 12 de febrero de 2012, puede aplicarse el sistema transitorio 45/33.
Sí, en general sí, siempre que se cumplan los requisitos de cotización.
Por regla general, la empresa. Pero si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, el derecho de opción es suyo.
Como regla general, no. La excepción más relevante afecta a representantes de los trabajadores y delegados sindicales.
Hay que revisar la causa alegada, la carta de despido, el procedimiento seguido y la prueba disponible. Si falla el fondo o la forma, puede haber improcedencia.
20 días hábiles desde el día siguiente hábil a la fecha de efectos del despido. La papeleta de conciliación suspende ese plazo en los términos del artículo 65 LRJS.
Fuentes jurídicas
- Estatuto de los Trabajadores: artículos 53, 55, 56 y régimen transitorio de indemnización.
- Ley Reguladora de la Jurisdicción Social: artículos 65, 103, 108, 109 y 110.
- Ley General de la Seguridad Social: artículo 267.
Artículo escrito por...