Recibir una carta de despido ya es un golpe. Pero hay casos en los que la ley va más allá y le dice a la empresa: esto no vale. Ahí entramos en el terreno del despido nulo.
La diferencia con un despido improcedente es enorme: en el despido nulo la consecuencia normal no es que la empresa elija entre pagarte o readmitirte, sino la readmisión obligatoria y el pago de los salarios dejados de percibir. El marco principal está en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
👉 En esta guía vas a ver, de forma clara y útil, qué es un despido nulo, cuándo un despido es nulo, qué consecuencias tiene, qué pasa si no quieres volver, qué ocurre si la empresa te readmite y te vuelve a despedir y cómo reclamar dentro de plazo. También verás por qué no todo despido “injusto” es nulo y por qué muchas veces la pelea real está en distinguir entre nulidad e improcedencia.
Si necesitas valorar tu caso concreto, puedes consultar el servicio de defensa de derechos laborales.
¿Qué es un despido nulo?
Un despido nulo es aquel que vulnera derechos fundamentales o que se produce en alguno de los supuestos especialmente protegidos por la ley. El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores lo dice con claridad: será nulo el despido que tenga por móvil una causa de discriminación prohibida en la Constitución o en la ley, o que se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas.
Además, ese mismo precepto añade varios supuestos de protección reforzada, como embarazo, nacimiento, lactancia, permisos, adaptaciones de jornada, excedencias por cuidado y situaciones vinculadas a violencia de género o violencia sexual. Y el artículo 108.2 LRJS ordena al juez calificar como nulo el despido cuando concurra una de esas causas.
👉 Dicho en lenguaje normal: no estamos solo ante un despido “mal hecho”, sino ante un despido que la ley considera especialmente grave porque castiga a la persona trabajadora por ejercer derechos, por estar protegida en ese momento o por sufrir un trato discriminatorio. Por eso las consecuencias son más duras para la empresa que en el despido improcedente.
Cuándo un despido es nulo
1. Cuando hay discriminación
El supuesto más clásico es el despido discriminatorio. El Estatuto de los Trabajadores declara nulo el despido que tenga por móvil una de las causas de discriminación prohibidas. Y la Ley 15/2022 refuerza este marco al reconocer el derecho a la igualdad de trato y no discriminación también por razón de enfermedad o condición de salud, además de sexo, edad, discapacidad, orientación sexual, religión, opinión, origen y otras circunstancias personales o sociales.
Aquí entran, por ejemplo, despidos por embarazo, por razón de sexo, por actividad sindical, por represalias tras reclamar derechos o por una enfermedad cuando el verdadero motivo del despido es discriminatorio. No basta con decir “me despidieron estando enfermo”; hay que analizar si la enfermedad o la condición de salud fue realmente el motivo del trato lesivo o si se vulneró un derecho fundamental.
2. Cuando el trabajador está en una situación especialmente protegida
El Estatuto protege expresamente el despido durante periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, disfrute del permiso parental o enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural. También protege a las trabajadoras embarazadas desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión.
La protección se extiende además a quienes hayan solicitado o estén disfrutando permisos del artículo 37 ET, adaptaciones de jornada del artículo 34.8 ET o excedencia por cuidado del artículo 46.3 ET. También alcanza a víctimas de violencia de género o de violencia sexual por el ejercicio de sus derechos de protección o tutela judicial efectiva.
3. Cuando hay represalias
Una causa muy frecuente de despido nulo es la llamada garantía de indemnidad: la empresa no puede despedirte por haber reclamado salarios, denunciado incumplimientos, pedido reducción o adaptación de jornada, presentado una papeleta de conciliación o demandado. Si el despido es una represalia por ejercer derechos, el camino natural es la nulidad. Esto encaja con la protección frente a la vulneración de derechos fundamentales y con la tutela judicial efectiva.
4. Cuando se vulneran derechos fundamentales
Aquí entran supuestos como acoso laboral, acoso sexual, acoso por razón de sexo, lesiones al derecho a la intimidad, libertad sindical, libertad de expresión, tutela judicial efectiva o integridad moral. Si el despido aparece conectado con una vulneración de estos derechos, no estamos discutiendo solo si la empresa tenía o no causa: estamos ante una posible nulidad. Y en estos casos, además de la readmisión, puede haber indemnización adicional por daños y perjuicios.
5. Esto también vale si la empresa usa un despido objetivo
Es importante dejar esto muy claro: la protección frente al despido nulo no se limita al despido disciplinario. Si una empresa utiliza un despido por causas objetivas, pero el verdadero motivo es discriminatorio o vulnera derechos fundamentales, ese despido también puede ser declarado nulo. El anclaje legal está en el artículo 53 ET para la extinción por causas objetivas y en el artículo 122 LRJS para la calificación judicial de esa extinción.
Despido nulo por estar de baja: cuidado con el mito
Uno de los temas más buscados es “despido nulo por estar de baja” o “despido nulo por baja médica”. Aquí hay que ser fino, porque mucha gente cree que cualquier despido durante una incapacidad temporal es automáticamente nulo. Y no es así.
La nulidad no nace solo por el hecho de estar de baja, sino porque exista un motivo discriminatorio, una vulneración de derechos fundamentales o porque el caso encaje en una protección legal reforzada. La Ley 15/2022 ha reforzado la protección frente a la discriminación por enfermedad o condición de salud, pero no convierte automáticamente todo despido durante una IT en nulo.
👉 Traducido: no todo despido estando de baja es nulo. Puede serlo, sí, pero hay que demostrar por qué. Y precisamente por eso estos asuntos se ganan o se pierden en cómo se plantea la prueba y la estrategia desde el minuto uno.
Despido nulo: ejemplos claros
Son ejemplos típicos de despido nulo:
- El despido comunicado a una trabajadora embarazada sin una causa ajena al embarazo sólidamente acreditada.
- El despido tras solicitar reducción de jornada o adaptación por conciliación.
- El despido después de denunciar a la empresa o reclamar judicialmente.
- El despido conectado con actividad sindical o con la presentación a elecciones sindicales; y ciertos despidos asociados a una enfermedad o baja médica cuando se demuestra el componente discriminatorio o represivo.
Consecuencias del despido nulo: readmisión y salarios
Aquí está la gran diferencia con el improcedente. Si el despido es declarado nulo, el artículo 113 LRJS ordena la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. No estamos ante una elección libre de la empresa entre readmitir o pagar; la consecuencia normal de la nulidad es volver al puesto.
Readmisión inmediata y obligatoria
La empresa está obligada a readmitir a la persona trabajadora de forma inmediata y en las mismas condiciones que tenía antes del despido. Eso incluye salario, antigüedad y condiciones esenciales del contrato. No puede sustituir libremente esa obligación por una indemnización ordinaria como sí ocurre, en términos generales, con el despido improcedente.
Salarios de tramitación
Además de la readmisión, la empresa debe pagar todos los salarios de tramitación, es decir, los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia o la readmisión efectiva. Esto es exactamente lo que mucha gente busca como “salarios de tramitación despido nulo”.
La protección es inmediata aunque la empresa recurra
Una de las protecciones más potentes del despido nulo es que la sentencia se ejecuta de forma provisional. ¿Qué significa eso? Que aunque la empresa recurra, la ley prevé la ejecución provisional de la sentencia de nulidad, de modo que la protección no se quede en una declaración teórica durante meses o años. Esto aparece en el artículo 297 LRJS.
Posible indemnización adicional por daños
En algunos casos, además de la readmisión y los salarios de tramitación, puede existir una indemnización adicional por daños y perjuicios, sobre todo cuando la nulidad deriva de discriminación, acoso o lesión de derechos fundamentales. La Ley 15/2022 prevé expresamente la reparación de daños y el restablecimiento pleno del perjudicado en su derecho.
Despido nulo o improcedente: diferencia real
La diferencia real entre un despido nulo y un despido improcedente está en la causa y, sobre todo, en la consecuencia. En el despido improcedente, lo habitual es que la empresa no haya probado bien la causa o haya fallado en la forma, y por eso, con carácter general, puede elegir entre readmitir o indemnizar.
En cambio, en el despido nulo, el problema no es solo de prueba o de forma: hay discriminación, vulneración de derechos fundamentales o una situación de protección especial reconocida por la ley. Por eso, la consecuencia ordinaria no es la indemnización, sino la readmisión obligatoria.
En el despido improcedente, los salarios de tramitación normalmente solo aparecen si hay readmisión. En el despido nulo, en cambio, forman parte natural de la condena junto con la reincorporación. Y además, en el despido nulo puede existir una indemnización adicional por daños y perjuicios cuando hay lesión de derechos fundamentales, algo que no funciona igual en la improcedencia. La LRJS diferencia claramente la improcedencia en el artículo 110 y la nulidad en el artículo 113.
👉 Dicho sin maquillaje: en el improcedente la empresa suele poder salir pagando; en el nulo, no. En el nulo la ley le obliga, en principio, a readmitir, pagar salarios de tramitación y asumir, si procede, daños adicionales.
Despido nulo y no quiero volver
Esta es una de las búsquedas más interesantes, porque mezcla derecho y realidad. Mucha gente piensa: “vale, gano la nulidad, pero no quiero volver a esa empresa”. La respuesta honesta es esta: la nulidad está diseñada para la readmisión, no para sustituirse automáticamente por una indemnización como si fuera improcedencia. Si el trabajador no quiere volver, hay que estudiar la estrategia concreta.
La LRJS contempla supuestos en los que puede acabarse extinguiendo la relación con indemnización. El más claro es el artículo 286.2 LRJS, que permite a la víctima de acoso laboral, acoso sexual, acoso por razón de sexo o violencia de género en el trabajo optar por la extinción indemnizada y los salarios debidos si la readmisión no es una solución razonable.
👉 Traducido: si te despiden de forma nula y no quieres volver, no siempre basta con decir “prefiero el dinero”. En algunos casos se puede pedir, negociar o construir esa salida; en otros, no. Y aquí improvisar sale caro.
Despido nulo, readmisión y me vuelven a despedir
Puede pasar que la empresa te readmita porque no le queda otra y, pasado un tiempo, intente despedirte otra vez. ¿Puede hacerlo? Sí, en abstracto la empresa puede volver a despedir si aparece una causa real, nueva y bien acreditada. Lo que no puede hacer es usar un segundo despido como simple venganza o como maquillaje del primero. Si hay represalia, fraude o nueva vulneración de derechos, ese segundo despido también puede impugnarse.
Además, si la empresa no readmite correctamente o la readmisión es irregular, la LRJS da al trabajador herramientas de ejecución. Los artículos 279 a 281 LRJS regulan qué hacer ante la falta de readmisión o una readmisión defectuosa, e incluso permiten declarar extinguida la relación con condena económica adicional en determinados supuestos.
¿Qué pasa si la empresa no te readmite tras un despido nulo?
Si la empresa no cumple la sentencia o simula una readmisión irregular, hay mecanismos de ejecución judicial. Y si existe imposibilidad material o legal de readmitir, el artículo 286 LRJS permite al juez declarar extinguida la relación y acordar el abono de las cantidades correspondientes.
Cómo reclamar un despido nulo
Papeleta de conciliación
Como regla general, antes de demandar hay que presentar papeleta de conciliación. Ese trámite previo suspende el plazo de caducidad. El artículo 65 LRJS establece que el plazo se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos 15 días hábiles sin celebrarse. Esto es importante porque mucha gente cree que presentar la papeleta “reinicia” el plazo, y no: lo suspende.
Demanda judicial
Si no hay acuerdo, se presenta demanda ante el Juzgado de lo Social. Y ahí el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo. El artículo 108 LRJS lo dice expresamente.
Plazo
El plazo general para demandar por despido es de 20 días hábiles desde el día siguiente a la fecha de efectos del despido. No cuentan sábados, domingos ni festivos procesales. Si te pasas, puedes perder el derecho a reclamar.
Qué tiene que probar la empresa y qué tiene que probar el trabajador
En los procesos por despido, el juez analiza la fecha, la forma, las causas invocadas y los hechos acreditados. Cuando la empresa despide, no basta con escribir una carta con mucha seguridad y pocas pruebas: tiene que sostener en juicio lo que afirma. En la práctica, cuando se discute una vulneración de derechos fundamentales o discriminación, la empresa necesita una justificación seria y coherente. Si no la aporta, se le puede caer todo el montaje.
Preguntas frecuentes sobre despido nulo
Es el despido que vulnera derechos fundamentales o se produce en alguno de los supuestos especialmente protegidos por la ley, como embarazo, permisos, conciliación o discriminación.
La consecuencia ordinaria es la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir. En ciertos casos también puede haber indemnización adicional por daños.
No existe una indemnización tasada como en el improcedente de 33 días por año. Lo normal es readmisión más salarios de tramitación. Ahora bien, si hubo discriminación o lesión de derechos, puede reclamarse indemnización adicional por daños y perjuicios.
No automáticamente. Puede ser nulo si la baja o la enfermedad están conectadas con un motivo discriminatorio o con una vulneración de derechos fundamentales, pero no todo despido durante una IT es nulo por definición.
No como regla general. La nulidad está pensada para readmitir. Solo en determinados supuestos o estrategias procesales puede llegarse a una extinción indemnizada, y hay que estudiar el caso.
En el improcedente normalmente la empresa puede optar entre readmitir o indemnizar. En el nulo la consecuencia normal es la readmisión obligatoria con salarios dejados de percibir.
Depende del motivo y del momento. Si hay causa nueva y real, la empresa puede intentar un nuevo despido. Si es represalia o fraude, ese nuevo despido también puede impugnarse.
Conclusión
El despido nulo no es simplemente un despido mal hecho. Es un despido que la ley considera especialmente grave por su conexión con discriminación, represalias, conciliación, embarazo, permisos o vulneración de derechos fundamentales. Y por eso las consecuencias son mucho más duras para la empresa: readmisión inmediata, salarios de tramitación y, en determinados casos, daños y perjuicios.
Si te han despedido y sospechas que puede haber embarazo, baja médica, represalia, conciliación familiar, actividad sindical, acoso o discriminación detrás, no lo mires como un simple “despido injusto”. Puede ser bastante más serio. Y aquí, como siempre en laboral, el tiempo corre en tu contra desde el minuto uno.
Fuentes jurídicas
- Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
- Artículo 55.5
- Artículo 53
- Ley Reguladora de la Jurisdicción Social
- Artículo 65
- Artículo 108.2
- Artículo 110
- Artículo 113
- Artículo 122
- Artículos 279 a 281
- Artículo 286
- Artículo 297
- Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación
Artículo escrito por...